Calendar cursuri deschise

Indiferent dacă obiectivul nostru este să prezentăm idei noi, să vindem concepte în cadrul organizației sau să discutăm cu clienții pentru a obține acceptarea necesară pentru produsele sau serviciile organizației noastre, fiecare minut al prezentării noastre contează.

Prin urmare, această serie de sesiuni practice oferă un plan pas cu pas pentru construirea unei prezentări bine structurate, axată pe public și oferă un cadru de învățare intensiv, precum și oportunitatea de a practica prin planificarea și livrarea unei prezentări bazate pe realitatea ta de zi cu zi de la muncă.

• Tipuri de prezentare și de obiective urmărite
• Evaluarea audienței
  • Tipuri de nevoi personale și organizaționale ale publicului
  • Evaluarea nevoilor, așteptărilor și a potențialelor obiecții ale audienței
• Selectarea ideilor principale ale prezentării
• Construirea beneficiilor convingătoare
• Tehnici de captare a atenției – o deschidere memorabilă (atragerea interesului)
• Elaborarea unui final care să asigure angajamentul publicului
• Tehnici de tranziție
• Tehnici de gestionare a limbajului non-verbal și paraverbal
• Tehnici pentru creșterea angajamentului și pentru menținerea atenției: tehnici retorice, ajutoare vizuale și instrumente de interactivitate
• Determinarea atitudinilor audienței (scepticism, dezacord, nemulțumire, indiferență) și tehnici de depășire a acestora
• Temă: alegerea unui subiect de prezentare pentru bootcamp-ul „Pitching in Action”

Agendă pentru bootcamp-ul „Pitching in Action”

• Rundă de prezentari – fiecare urmată de feedback 360 (de la colegi și trainer) pentru transferul de cunoștințe în practică și pentru modelarea comportamentelor dezirabile prin integrarea feedback-ului

Așa cum fiecare dintre noi are unele motivații mai proeminente decât altele, avem și preferințe diferite când vine vorba de comunicare și relaționare. Primul pas în comunicarea eficientă și în creșterea nivelului nostru de empatie este să ne adaptăm la preferințele celeilalte persoane cu care interacționăm, astfel încât mesajul nostru să fie auzit și să aibă impactul așteptat.

De asemenea, în orice tip de relație profesională (și nu numai) este important să găsim o modalitate constructivă de a ne exprima punctul de vedere și de a ne poziționa asertiv în comunicarea cu ceilalți. Prin urmare, acest program este construit în jurul instrumentului DISC, care este o modalitate standardizată și ușor de utilizat pentru a evalua stilurile comportamentale; astfel, le permite participanților să își personalizeze abordarea față de profilul, motivațiile și preferințele celuilalt.

• Motivație – Intenție – Comportament
• DISC – Cele 4 profiluri comportamentale principale: Dominant, Influent, Stabil, Conștiincios (motivații, puncte forte, puncte forte exagerate, bariere și filtre în ascultare)
• Pentru fiecare profil: Nevoi în comunicarea cu ceilalți și preferințe în a primi feedback de la ceilalți (pentru impact maxim)
• Capcanele comportamentului submisiv și agresiv atunci când interacționăm cu ceilalți
• Cum să ne poziționăm asertiv și să câștigăm încrederea interlocutorului
• Modelul AID (Action-Impact-Desired Outcome) pentru a adresa nevoile în comunicare ale celor cu care interacționăm
• Modelul feedback-ului constructiv și echilibrat
• Personalizarea feedback-ului ținând cont de nevoile și de preferințele fiecărui stil comportamental
• Teste tip „quiz” și exerciții legate de specificul profilelor

Mediul de lucru din zilele noastre este adesea caracterizat de un volum de muncă crescut, sarcini din ce în ce mai variate și responsabilități concurente. Astfel, este important să ne oprim din când în când din activitatea noastră și să analizăm lucrurile pe care le avem de făcut.

Un pas cheie în acest demers este să facem distincția între urgențele reale și cele aparente, pentru a ne putea doza corect energia. În plus, unele soluții la care putem apela pentru a ne gestiona mai bine timpul și îndatoririle se referă doar la procesul rațional prin care analizăm și filtrăm sarcinile, în timp ce altele necesită o abordare interpersonală pentru clarificarea informațiilor, solicitarea ajutorului sau stabilirea așteptărilor realiste.

• Provocări individuale
• Matricea Important – Urgent (Eisenhower)
• Cauze pentru urgență aparentă (urgență falsă vs. reală)
• Hoții de timp (ex. întâlniri, întreruperi cauzate de apelurile primite, acțiuni pe care le întreprindem fără a avea toate informațiile necesare, comunicare neclară, incapacitatea de a spune „nu” celor care ne cer lucruri în plus, planificare insuficientă, etc.)
• Tehnici legate de procesul rațional pentru creșterea eficienței personale
  • sarcini similare vs. multitasking
  • timp de liniște
  • timp înainte și după un task (pregătire vs. follow-up)
  • gestionarea e-mail-ului
• Tehnici interpersonale pentru creșterea eficienței personale
  • clarificarea informațiilor și a urgențelor
  • solicitarea sprijinului
  • informarea asupra momentului când este fezabil și realist să fie îndeplinite sarcinile noi
• Teste tip „quiz” și exerciții legate de procesul de prioritizare și de tehnicile de creștere a eficienței personale

Putem întâlni o mare diversitate de situații dificile atunci când relaționăm cu ceilalți. Prin urmare, soluțiile în gestionarea acestor situații ar trebui să fie diferite de la caz la caz. Astfel, este important să alegem „tactica” cea mai potrivită în funcție de importanța relației pe care o avem și de gradul de urgență necesar implementării unei soluții.

Abordarea din program este construită pe modelul celor 5 tactici de gestionare a conflictelor: Evitare; Cedare; Compromis; Competiție; Colaborare (Thomas Kilmann).

• Surse de conflict – cele mai frecvente: diferențele / deconectarea dintre preferințele de comunicare ale interlocutorilor
• Diferența dintre un conflict și un diferend
• Piramida conflictului – implicații
• Când și cum rezolvăm conflictele
• Abordare asertivă și empatică a conflictului
• Moduri de rezolvare a conflictelor (Thomas Kilmann): Evitare; Cedare; Compromis; Competiție; Colaborare
• Beneficii și limitări ale fiecărui stil de gestionare a conflictelor

Indiferent de rolul pe care îl avem în companie, toți gestionăm și relaționăm cu o diversitate de colegi și de stakeholderi pe care îi avem în activitatea noastră. Aceștia au nevoi personale și așteptări diferite atunci când interacționează cu noi, cum ar fi amabilitatea și recunoașterea expertizei pe care o au. Mai mult, fiecare are punctele sale forte și experiențele sale. Atunci când echipele și relațiile profesionale reușesc să fie construite pe interesele și punctele forte comune, precum și să valorifice și să integreze diversitatea, se obțin livrabile și reușite excelente.

Obiectivul principal al acestui program este consolidarea echipei, mai exact creșterea încrederii între colegi. Prin urmare, abordarea se bazează pe instrumentul DISC pentru evaluarea stilurilor și a motivațiilor comportamentale. Pornim de la conștientizarea de sine, după care ne concentrăm pe înțelegerea celorlalți, ca apoi, prin tehnici de coaching de grup, identificăm interesele și punctele forte comune, precum și elementele de diferențiere între oameni, pentru ca în final să găsim mijloace de optimizare a diversității și de creștere a încrederii.

• Modelul de Inteligență Emoțioală
• Motivație – Intenție – Comportament
• DISC – Cele 4 profiluri comportamentale principale: Dominant, Influent, Stabil, Conștiincios
• Pentru fiecare profil: motivații, puncte forte și puncte forte exagerate, bariere și filtre în ascutare, nevoi și preferințe în comunicarea și relaționarea cu ceilalți, zone „sensibile” în interacțiunea cu ceilalți și în abordarea muncii
• Complementaritate interfuncțională (puncte comune și zone complementare)
• Integrarea diversității pentru a îmbunătăți colaborarea
• Exercițiu final Keep-Stop-Start în dinamica echipei
  • Ce să facem în continuare pentru a susține colaborarea
  • Ce să nu mai facem, deoarece blochează sinergia
  • Ce să începem să facem pentru a crește și mai mult colaborarea

Cea mai mare provocare în ceea ce privește stresul este să înțelegem că acesta este legat de modul în care ne percepem experiențele. Mai mult, uităm că avem control asupra modului în care reacționăm.

A învăța cum să facem diferența dintre experiențele și reacțiile noastre ne va oferi libertatea de a dezvolta modalități sănătoase de a tolera stresul, dar și de a dezvolta o bună rezistență la situațiile provocatoare pe care le întâlnim în fiecare zi. Prin acest program ne propunem să ne dezvoltăm capacitatea de a ne „separa” de situațiile stresante și de a ne însuși tehnici de creștere a rezilienței și a bunăstării personale.

• Echilibrul dintre viața profesională și viața privată – un proces dinamic
• Mentalitate de creștere vs. fixă (mentalitatea fixă înseamnă un stres perceput mai mare)
• Ecuația stresului
• Reacții adaptative vs. dezadaptative și cum apar acestea
• Declanșatoare: credințe și emoții
• Cele 10 emoții care cultivă stăpânirea emoțională (Tony Robbins)
• Ce este reziliența?
• Strategii și metode practice de dezvoltare a rezilienței
• Tehnici concentrate pe soluții (solution-focused)
• Strategii cognitive eficiente
• Sănătate mintală (mindfulness)
• Teste tip „quiz” și exerciții legate de mentalitate, percepție, emoție și de tehnicile de construire a rezistenței

Cu toții avem reprezentări mentale și credințe diferite; unele ne limitează și ne împiedică să ne facem treaba, altele sunt utile și ne sporesc potențialul. Conștientizarea tuturor acestora și luarea acțiunilor adecvate pentru a le valorifica pe cele utile și a le diminua pe cele limitative ne pot scăpa de multă presiune și, în final, ne pot crește eficiența personală, precum și calitatea relațiilor pe care le avem.

Programul ne ajută să înțelegem modul în care se formează personalitatea și mentalitatea individuală și să conștientizăm modul în care mindset-ul actual ne influențează eficiența personală. În plus, experiența de învățare se bazează pe LSI (Life Styles Inventory 1), un instrument de autoevaluare ce măsoară stilurile de gândire și de comportament.

• Ce este mentalitatea și cum se formează?
• Tipuri de mindset
  • De creștere vs. Fix
  • Constructiv vs. Reactiv
• Intrumentul Life Styles Inventory 1 (LSI)
  • O mentalitate concentrată pe sarcini vs. una concentrată pe oameni
  • 3 categorii principale de stiluri de gândire: pasiv vs. agresiv vs. constructiv
    • Limitări și beneficii
    • Impact asupra modului nostru de lucru, a bunăstării și a răspunsurilor noastre la stres, a relațiilor noastre și a stilului nostru de conducere
• Descrierea fiecăruia dintre cele 12 stiluri de gândire (4 în fiecare dintre categoriile principale)
  • Declanșatoare ale celor 12 stiluri
  • Credințe și gânduri asociate fiecăruia
  • Comportamentele probabile și impactul generat de fiecare
• 5 moduri de a dezvolta o mentalitate de creștere: Recunoașteți și îmbrățișați imperfecțiunile; Priviți provocările ca oportunități; Înlocuiți cuvântul „eșec” cu „învățare”; Cultivați simțul scopului; Folosiți cuvântul „încă”.

Indiferent de rolul pe care îl avem în companie, toți gestionăm și relaționăm cu o diversitate de colegi și de stakeholderi pe care îi avem în activitatea noastră. Aceștia au nevoi personale și așteptări diferite atunci când interacționează cu noi, cum ar fi amabilitatea și recunoașterea expertizei pe care o au. Mai mult, fiecare are punctele sale forte și experiențele sale. Atunci când echipele și relațiile profesionale reușesc să fie construite pe interesele și punctele forte comune, precum și să valorifice și să integreze diversitatea, se obțin livrabile și reușite excelente.

Obiectivul principal al acestui program este consolidarea echipei, mai exact creșterea încrederii între colegi. Prin urmare, abordarea se bazează pe instrumentul DISC pentru evaluarea stilurilor și a motivațiilor comportamentale. Pornim de la conștientizarea de sine, după care ne concentrăm pe înțelegerea celorlalți, ca apoi, prin tehnici de coaching de grup, identificăm interesele și punctele forte comune, precum și elementele de diferențiere între oameni, pentru ca în final să găsim mijloace de optimizare a diversității și de creștere a încrederii.

• Modelul de Inteligență Emoțioală
• Motivație – Intenție – Comportament
• DISC – Cele 4 profiluri comportamentale principale: Dominant, Influent, Stabil, Conștiincios
• Pentru fiecare profil: motivații, puncte forte și puncte forte exagerate, bariere și filtre în ascutare, nevoi și preferințe în comunicarea și relaționarea cu ceilalți, zone „sensibile” în interacțiunea cu ceilalți și în abordarea muncii
• Complementaritate interfuncțională (puncte comune și zone complementare)
• Integrarea diversității pentru a îmbunătăți colaborarea
• Exercițiu final Keep-Stop-Start în dinamica echipei
  • Ce să facem în continuare pentru a susține colaborarea
  • Ce să nu mai facem, deoarece blochează sinergia
  • Ce să începem să facem pentru a crește și mai mult colaborarea

Efortul de a gestiona performanța este o „pălărie” managerială care necesită mult timp din partea liderilor și de aceea poate fi văzută adesea ca o activitate obositoare și complicată. Prin urmare, este util ca managerii să își clarifice rolul în acest proces, să înțeleagă impactul acestor discuții și, mai important, să obțină instrumente ușor de utilizat și extrem de practice în gestionarea performanței echipei lor.

Acest program se bazează pe cele 3 abordări principale pe care liderii le pot avea în funcție de performanța reală versus nivelul așteptat:

• discuții de corectare a performanței – când performanța este sub nivelul așteptat;
• feedback constructiv – când performanța este peste așteptări, dar are o tendință descendentă;
• recunoașterea meritelor – când performanța este peste așteptări și este stabilă/are un trend ascendent.

• Simularea de leadership „Antrenor„ – etape de luare a deciziilor mai întâi la nivel individual și apoi la nivel de echipă; deciziile sunt despre valori, principii și abordări de conducere care ajută la atingerea performanței printr-o echipă motivată
  • Stiluri constructive (preocuparea echilibrată pentru atingerea obiectivelor și pentru motivarea membrilor echipei)
  • Stiluri agresiv-defensive (concentrare pe obiective și foarte puțină atenție la nevoile membrilor)
  • Stiluri pasiv-defensive (evitarea riscurilor, lipsa de inițiativă și direcție)
• Coaching pentru dezvoltare – când este nevoie; abordarea de coaching – modelul GROW
• Pregătirea pentru discuțiile de performanță
• Tipuri de discuții în funcție de nivelul de performanță
  • Discuții privind corectarea performanței – când performanța este sub nivelul așteptat; abordare directivă
  • Feedback constructiv – atunci când performanța este peste așteptări, dar are o tendință descendentă; abordare bazată pe întrebări
  • Discuție privind recunoașterea meritelor – când performanța depășește așteptările și este stabilă/are o tendință ascendentă

În zilele noastre, liderii se simt din ce în ce mai copleșiți de sarcinile de realizat, de rezultatele de atins și de responsabilitățile de îndeplinit.

Pe lângă diferențierea între ceea ce trebuie făcut, ce trebuie programat, ce trebuie anulat și ce trebuie delegat, o activitate provocatoare este ultima, mai exact cum să delegăm sarcini într-un mod clar și transparent și într-un mod care ne asigură, de asemenea, responsabilitatea, angajamentul și implicarea persoanelor cărora le delegăm.

• Identificarea priorităților de lucru și stabilirea obiectivelor verificabile, SMART
  • Procesul prioritizării
  • Identificarea propriilor priorități
  • Depășirea momentelor dificile
  • Stabilirea de obiective verificabile
  • Stabilirea propriilor obiective
• Obținerea angajamentului față de obiectivele prestabilite
  • Prezentarea obiectivelor echipei
  • Analizarea reacțiilor membrilor echipei
  • Sugestii pentru atingerea obiectivelor prestabilite
• Gestionarea propriilor priorități
  • Tehnici pentru a ne gestiona prioritățile
  • Obținerea sprijinului
  • Delegarea
• Delegarea prin împuternicire. 7 niveluri de delegare, în funcție de nivelul de abilități și de autoritate
  • Spune, Vinde, Consultă, Agrează, Sfătuiește, Întreabă, Deleagă